蔚蓝档案总力战排名机制,蔚蓝档案总力战奖励机制

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蔚蓝档案总力战排名机制

总力战的排名是根据在战斗中获得的分数排的，每次挑战完都可以获得分数。

总力战会持续一周，每天都会有三张挑战券，一周一共可以获得21张挑战券。

一整期总力战结束之后就会根据获得的总分数进行排名，排名会分成四个段位。

分别是：

铂金段位（段位区间第1~20000名）

黄金段位（段位区间第20001~120000名）

白银段位（段位区间第120001~240000名）

青铜段位（段位区间第240001~100%名）

总力战的分数是在战斗结束后，根据剩余时间，boss的剩余血量和挑战难度等决定的。

总力战一共会有四个难度，难度越高，能获得的分数也就越多，最后的奖励也就越多。

玩家需要根据自己的实际情况选择相应的难度，不要为了分数而去挑战自己还不能打败的难度。

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不锈钢销售人员提成制度

提成是常用的奖励方式，是指奖金与销售额或者销售毛利挂钩的方法。例如，一家汽车公司可以规定：每销售一台汽车，可以得到三百元的奖金；或者一家电脑公司规定每个销售人员可以将每个月的销售毛利的百分之十作为其奖金。 提成是对销售人员激励最强的一种手段，尤其用于特别依赖销售人员销售能力的场合。例如，小公司刚开始创业的时候，公司没有品牌和其它的资源，销售主要依赖销售人员，这时提成就是很好的奖励方案。 市场环境剧烈变化，如果按照老的激励机制，必然导致销售人员收入下降，导致销售人员的流失，甚至他们不得不从其它的地方获取收入。 提成基于当前的销售情况，使得销售人员注意力集中在眼前的利益之上，忽略了长期的发展。依赖提成的奖励方案，员工有点像公司的雇佣军，他们达到目标，拿走奖金。这样的奖励机制很难维持一个长期的志同道合的团队。提成另外的问题是仅仅考虑了比较单一的指标，无论是销售额还是销售毛利润，其它的指标，例如应收账款、销售费用、客户满意度、客户流失率等指标是难以计算。因此提成是一种只忽略长期发展只顾短期利益，并且并不均衡的奖励体系。对此，可以对提成依据绩效考核的结果进行一定的调整，使得销售团队不得不均衡地考虑其它的重要指标。 提成＝提成比例X KPI得分X 销售额（毛利润） 提成的致命问题仍然存在，即没有办法使得员工考虑长期的发展，因此提成通常是奖励机制的一个辅助手段。正确的的激励方法是：基于薪水的奖励方案为主并辅以提成。这种方案的核心是奖薪比。奖薪比的意思是，当销售人员百分百完成任务时，得到奖金与基本薪水的比例。例如，一位销售人员的月薪是 5000千元，公司规定的奖薪比是百分之三十，这个月度，他刚好完成百分百的任务，他可以得到额外的1500元奖金。
随着公司的策略的不同，奖薪比是变化的，当公司希望采取积极的市场策略时，奖薪比可以定地高一些，反之可以调整地一些。 这样还不够，超出业绩目标的销售人员得到的奖金比例并没有提高，而没有达到业绩目标的销售人员的奖金比例没有降低。为了鼓励业绩优秀并促使业绩较差的销售人员迅速提高，奖金的计算公式是： 奖金＝月薪X奖薪比X奖励系数XKPI得分平方 在不同销售策略下，公司需要不同程度的激励方案，因此上述的关于提成和奖金的计算公司只是通常的做法，没有反映市场的竞争程度和公司期望，奖励系数就是衡量这两个方面的系数。奖励系数的设定可以按照下面的表格中的原则设置。 要想获得更高的收入，销售人员一方面要努力完成当前的任务，另一方面也要努力提高自己的基础薪水，而提高基本薪水则需要不断地发展自己的职业生涯。这样的奖励体系才使得员工更关心自己的发展而非单纯的收入。 例如，前面那位月薪5000元的销售人员，公司的奖薪比是30%，KPI得分是120%，那么这个月可以得到2160元的奖金。
除了奖金和提成，公司还应该采取更加灵活的奖励方案，前一个案例中的大抽奖的方法就是对奖励制度有效的补充。

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